Задать вопрос юристу
 <<
>>

Корпоративная культура требует, чтобы для топ-менеджеров и для рядовых сотрудников применялись одинаковые системы материального стимулирования

Компании вынуждены вести конкурентную борьбу не только на внешнем, но и на внутреннем рынке труда. Конкуренция на внутреннем рынке состоит в том, что компания стремится получить от работников ценность, адекватную выплачиваемому им вознаграждению.
Критериями успешности этой формы конкуренции служат как количественные показатели (производительность труда, низкая текучесть кадров), так и качественные характеристики (качество кадрового менеджмента, степень соответствия структуры персонала деловой стратегии и модели бизнеса компании, гибкость и приспособляемость персонала к изменяющимся условиям труда).
В идеальном случае успех конкурентной борьбы на внутреннем рынке труда требует организации справедливой и обоснованной системы материального поощрения, способной выдержать критический анализ со стороны сотрудников. Система материального поощрения, так или иначе, воспринимается в контексте корпоративной культуры. В зависимости от особенностей корпоративной культуры использование программ премирования "только для топ-менеджеров" вполне оправданно в одной компании и совершенно неприемлемо в другой. Распространение программ участия в капитале на широкий круг работников (пусть даже в значительно меньших размерах, чем для топ-менеджеров) способствует укреплению уверенности в справедливости получаемого вознаграждения.
<< | >>
Источник: Питер Чингос. Оплата по результату (Paying for Performance). 2004 {original}

Еще по теме Корпоративная культура требует, чтобы для топ-менеджеров и для рядовых сотрудников применялись одинаковые системы материального стимулирования:

  1. Механизм действия программ участия в капитале для рядовых сотрудников
  2. Налоговые последствия для топ-менеджеров
  3. Программы премирования для топ-менеджеров
  4. Дополнительные пенсионные планы для топ-менеджеров
  5. Глава 11. Программы участия в капитале для рядовых сотрудников
  6. Игорь Липсиц. Маркетинг для топ‑менеджеров, 2007
  7. Д.В. Актянов. Бонусные и опционные программы для топ-менеджеров, 2010
  8. Типовые модели оплаты труда для топ-менеджеров неприбыльных организаций
  9. Модель оплаты труда менеджеров и корпоративная культура
  10. Страхование на случай нетрудоспособности для топ-менеджеров. Содержание и назначение программ страхования от нетрудоспособности
  11. Маркетолог должен найти повод для внедрения ин­новаций и стимулировать их появление в рамках любой корпоративной культуры. Новый денежный автомат
  12. Программы медицинского страхования. Содержание и назначение программ медицинского страхования для топ-менеджеров
  13. Методика расчета сумм опционов для рядовых работников
  14. Основные цели и базовые принципы построения системы стимулирования сотрудников
  15. Роль эффективной системы вознаграждения в установлении успешного сотрудничества между топ-менеджерами и собственниками компании
  16. Выходные пособия для рядовых работников
  17. Настоящее правило успеха: личные интересы всегда будут для ваших сотрудников выше корпоративных. Учитывайте это. P. S. Очень рекомендуем дополнительно по этой теме изучить турбоперевод книги Дена Кеннеди «Безжалостный менеджмент» («Ruthless Management»)
  18. Система вознаграждения как фактор сближения интересов Топ-менеджеров и собственников. Виды программ вознаграждения