Выберите свои стиль!

При выборе стиля управления эффективный руководитель должен учитывать, кроме факторов, указанных раньше, свои собственные индивидуальные особенности и возможности. Другими словами, желательно, чтобы стиль управления «совпадал» с основными характеристиками личности и темперамента руководителя.
Так, если мягкий по характеру человек начинает реали-зовывать жесткий стиль управления, его эффективность будет сомнительна по трем основным причинам.
Во-первых, сам руководитель будет находиться в постоянном нервном напряжении и работать на пределе своих психологических возможностей. Через некоторое время вполне закономерны нервно-психический срыв и различные болезни. Во-вторых, сотрудники сразу же начинают чувствовать, что строгость и требовательность такого лидера — только внешние и особого послушания проявлять не следует. В-третьих, в напряженных и стрессовых ситуациях такой руководитель может стать неоправданно сверхжестким.
И наоборот, жесткий и волевой человек, выбирающий мягкий стиль управления, будет вынужден постоянно преодолевать самого себя, ограничивая свою активность и искусственно выстраивая свое деловое поведение «по правилам». Подчиненные в этом случае почувствуют «игру» своего руководителя и могут стараться «подыграть» ему. При этом в его отсутствие они будут делать все по-своему. В напряженных и стрессовых ситуациях велика вероятность того, что такой руководитель откажется от искусственного мягкого стиля и проявит свою жесткую волю.
Итак, успешный руководитель хорошо знает самого себя, свои сильные и слабые стороны и выбирает стиль управления, соответствующий своему характеру и темпераменту.
Какой стиль управления следует выбрать читателю? Чтобы ответить на этот вопрос, проведите для себя экспрессдиагностику. Для этого автор предлагает два вопросника: «УСК» (Уровень субъективного контроля) и «Л» (Лидер).
Вы не раз замечали в жизни и на работе, что люди поразному объясняют причины своих удач или несчастий? Одни считают, что события, которые произошли с ними, являются результатом их собственных усилий. В случае успеха они говорят: «Я много работал(а)». В случае неудачи они винят прежде всего самих себя: «Я допустил(а) ошибку...». Некоторые склонны рассматривать любые причины, начиная от усилий других людей и кончая рассуждениями о судьбе и высшем провидении, но не вычленяют свой собственный вклад в события, которые у них произошли. Если произошло несчастье, они часто говорят: «Мне всегда не везет! Судьба у меня такая!». Они могут также обвинять других людей: «Он во всем виноват!». Если случилась удача: «Мне повезло. Я не ожидал(а), что так получится».
Очевидно, что представители первой группы субъективно предполагают, что контроль за происходящими событиями лежит в основном на них самих. Они считают, что всего в жизни нужно добиваться «своими руками», что «все можно преодолеть», «тупиковых ситуаций не существует и всегда есть выход», «надо бороться до конца». В практической психологии такой тип характера называется интернальным.
Как правило, интерналы оптимистичны, активны, энергичны, с развитой волей и стараются все взять в свои руки. Они склонны к жесткому типу управления, поскольку стремятся все подчинить собственному контролю и управлению.
Представители второй группы (экстернальный тип ха-рактера) рассматривают свою жизнь как часть общего жиз-ненного процесса и понимают, что человек не всегда может добиться своих целей и вынужден считаться с объективными обстоятельствами.
Экстерналы уступчивы, склонны приспосабливаться к возникающим условиям, тревожны, средне-активны или пассивны, чувствительны, их часто привлекает философия, мистика, различные религиозные учения. В своей работе они реализуют преимущественно мягкий стиль управления,
Разумеется, «чистых» психологических типов в реальности не существует или встречаются они крайне редко. Чаще всего человек представляет собой некоторый «смешанный» тип характера. Однако склонность к одному или другому типу контроля за собственной жизнью и работой проявляется с преобладанием интерналыюй или экстерналыюй направленности.
Нельзя сказать, какой тип характера «хороший» или «пло-хой». Как жесткий, директивный руководитель, так и мягкий, уступчивый, эффективны в разных условиях, В банковской сфере наиболее успешным будет руководитель, умеющий проявлять комбинированный стиль: жесткий по делу и мягкий во взаимоотношениях.
Поэтому беритесь за опросник без опасения и предвзятости.
Главное: знать свою индивидуальность, положительно принимать самого себя Р1 реализовывать на работе вьшгрышные стороны своего характера.
B реальной жизни часто «срабатывает» своеобразный принцип дополнительности. Об этом говорилось во время анализа взаимодействия «социалыциков» и « предметников ».
Интересно, что жесткие и сильные руководители, как правило, в свои заместители выбирают мягких и уступчивых людей. И наоборот, люди с мягким характером, но имеющие формальный статус первого лица в банке, часто опираются на «теневого» лидера, характеризующегося сильной волей и решительностью. Последний может как иметь формально закрепленный статус, допустим, заместителя управляющего, но может и не иметь его. В последних случаях это могут быть жены или подруги; автор встречал также случаи, когда в качестве «теневого» лидера выступал как бы тайный советник — экстрасенс, психотерапевт, один из родителей, старый друг и т. д.
Почему так происходит? По-видимому, жесткий лидер нуждается в эмоциональной «подпитке» и поддержке, которую может осуществлять для него мягкий, чувствительный человек. Именно податливый и послушный партнер, который сам склонен приспосабливаться в жизни и на работе, может искренне восхищаться своим интернальным лидером, преодолевающим препятствия, что для последнего очень важно как подкрепление его достоинств и силы.
Кроме того, жесткий человек все же более уязвим со стороны человеческих отношений: он решителен в деловых моментах и часто резок с людьми. Он может легко пойти на конфликт даже в тех случаях, когда это не является необходимым. Более того, он может спровоцировать конфликт за счет того, что заранее будет демонстрировать свои силовые качества: шантажировать, угрожать, предупреждать о санкциях, которые будут применены. Если такое силовое поведение будет направлено на партнера с жестким характером, конфликт становится действительно неизбежным. Поэтому присутствие рядом мягкого «теневого» лидера может предотвратить противостояние за счет его советов по применению более «хитрых» средств воздействия на ситуацию и противника.
У сильного лидера может в меньшей степени быть развита интуиция относительно скрытых человеческих мотивов, поскольку он больше активно действует и меньше наблюдает и анализирует. Он может больше полагаться на свое мышление и рациональность и отвергать нечто непонятное для него — предвидение, предчувствие и прогнозирование на основе только ощущений. В этом случае принятие во внимание и другого способа познания действительности (интуитивного) расширяет интеллектуальные и деятелыюстные возможности активного лидера и компенсирует его недостатки. Он становится менее уязвимым и более успешным.
Если первый руководитель — мягкий по характеру, с уверенностью можно говорить о том, что в банке рядом с ним присутствует жесткий «теневой» лидер. Чаще всего он имеет высокий формальный статус, поскольку всегда стремится к официальному признанию своих заслуг.
Жесткий «теневой» лидер выступает в качестве опоры и стержня для мягкого первого руководителя. Чаще всего именно он осуществляет принятие важных решений, а управляющий только визирует их. Именно второй лидер осуществляет кадровые перестановки и выбирает направление деятельности банка, а первый только публично высказывает эти идеи на совещаниях.
Почему же сильный «теневой» лидер смиряется со своей официальной второй ролью в банковском учреждении? Здесь могут быть разные причины: так сложилось при создании банка, наличие финансовых причин, нежелание рисковать и т. п. Часто встречается и такое положение дел: мягкий, артистичный и общительный первый руководитель более успешно представительствует на совещаниях, презентациях, переговорах и обсуждениях. Второй жесткий руководитель является реальным хозяином внутри банка.
Таким образом, можно говорить о следующих обязательных условиях в выборе своего стиля управления:
принятии во внимание своих индивидуально-психо-логических особенностей (личности, характера и темперамента);
• рассматривать возможность расширения своих интеллектуальных и деятельностных ресурсов за счет выбора партнера на основе принципа допол-нительности.
<< | >>
Источник: Н.В. Самоукина. Искусство управления персоналом банка. 1997

Еще по теме Выберите свои стиль!:

  1. Фирменный стиль — основные понятия Что подразумевается под термином «фирменный стиль», что означает это понятие?
  2. 3. Из списка выше выберите самую важную сферу, над которой хотели бы начать работать прямо сейчас, и самого важного наставника. ______________________________________________________________ 4. Возьмите чистый лист бумаги и по примеру, приведенному в этой главе, создайте план первого контакта с наставником. Потренируйтесь по телефону с другом. Повторяйте, пока не начнете справляться с этим легко. Теперь выберите точное время и позвоните!
  3. «Уделите минуту: рассмотрите свои цели, рассмотрите свои показатели, проверьте, соответствует ли ваше поведение вашим целям»
  4. Узнаваемый стиль
  5. 1. Выберите правильных людей
  6. ВЫБЕРИТЕ СВОЮ ГОРУ МИЛЛИОНЕРА
  7. Определите стратегию и выберите инструменты
  8. Выберите первоочередное дело для данного момента
  9. ВЫБЕРИТЕ ВЫИГРЫШНУЮ ПОЗИЦИЮ
  10. Неделя 15 ВЫБЕРИТЕ ЦЕЛЬ
  11. 2. Выберите кандидатов в наставники
  12. ВЫБЕРИТЕ ВЫИГРЫШНУЮ ПОЗИЦИЮ
  13. Б. Выберите правильный ответ
  14. Б. Выберите правильный ответ
  15. Б. Выберите правильный ответ
  16. Б. Выберите правильный ответ
  17. Б. Выберите правильный ответ
  18. Б. Выберите правильный ответ