Психологическая характеристика менеджера ДЖЕЙН (по Тобиасу)

Это — глубокое профессиональное психологическое исследование личности работника:
«Джейн, системный менеджер, возраст 34 года. Обладая высокоразвитым интеллектом, Джейн способна решать широкий круг проблем, требующих как абстрактного, так и конкретного мышления.
У нее гибкий, аналитического склада ум, она прекрасно владеет логикой и умеет оперировать фактами; она убежденная рационалистка и с недоверием относится к решениям, принятым на основе интуиции. Джейн может пойти на риск, если иначе нельзя, но в любом случае постарается свести его к минимуму.
К работе Джейн относится очень ответственно, весьма требовательна к себе и любое задание выполняет наилучшим образом. Возможно, за этим стоит желание показать себя, а быть может — стремление еще раз испытать свои силы и способности, поскольку где-то в глубине души она в них не очень уверена. Второе кажется более правдоподобным, поскольку к похвалам Джейн относится довольно равнодушно, отчет о достигнутых успехах пишет коротко, сухо, придерживаясь строго официального стиля.
Она очень любит чувствовать себя «у руля событий», к тому же весьма независима по характеру и с неохотой подчиняется чужим предписаниям. Эти две причины побуждают Джейн стремиться к высокому положению в компании.
Указанные черты, однако, не препятствуют ей успешно работать в составе группы, коллектива. Наоборот, Джейн старается как можно быстрее освоиться среди коллег, завоевать их доверие, чтобы впоследствии стать лидером.
В общении она держится открыто, искренне, почти всегда говорит правду. Джейн обладает даром схватывать сущность характеров окружающих и наделена в этом отношении мощной интуицией.
Стиль руководства Джейн в целом агрессивный, напористый, она является типом менеджерафеодала, не знает пощады к подчиненным и требует от них только одного — результата. Она давит на людей с великолепной бестактностью, но те, кто понимают, что намерения у Джейн самые хорошие, заражаются ее энергией и начинают трудиться вдвое эффективнее. Каждый из подчиненных находится под ее неусыпным наблюдением, и она ежеминутно готова вмешаться, как только заметит малейшую погрешность.
Джейн великолепно чувствует долгосрочные перспективы бизнеса, инициативна, умеет заставлять служащих полностью выкладываться, но уделяет недостаточно внимания их развитию, хотя и понимает, насколько это важно. Просто она считает, что главное — справиться с полученным заданием, остальное можно оставить на будущее.
Руководителю Джейн не следует ограничивать ее свободу решений и не надо бояться перегрузить ее работой. Джейн со всем справится сама, и советы ей не требуются — разве только, они касаются психологии межличностных отношений.
Выводы и прогнозы. Джейн — чуткий стратег бизнеса и тонкий аналитик с высокими умственными способностями, настойчивый и ответственный менеджер.
Тем не менее для нее важно было бы научиться расставлять приоритеты. Сейчас для нее нет ничего важнее работы, и это позволяет предположить наличие некоей душевной неудовлетворенности, которая выливается в почти фанатичное отношение к профессиональным обязанностям.
Целесообразно было бы провести с ней дополнительную сессию психологического консультирования в форме беседы по результатам психологического обследования и, возможно, выяснить причины внутренней напряженности.
Можно также предположить, что Джейн могло бы заинтересовать совершенствование самих навыков управления, например, ей было бы полезно научиться разнообразить свои методы стимулирования активности подчиненных, узнать побольше о психических механизмах, обеспечивающих разделение ответственности в команде, поработать над структурой своих высказываний и научиться формулировать требования позитивно, а не в форме прямого давления.
Склонность к «силовым решениям», как отмечено выше, распространяется у Джейн не только на подчиненных, но и на саму себя. В этой связи было бы желательно заострить ее внимание на тех фазах любого психического процесса, которые предшествуют принятию волевого решения. Может быть, Джейн сочтет нужным рассмотреть возможность своего участия в различных курсах, семинарах; при этом ей можно рекомендовать те из них, в которых сочетаются внимание к конкретным направлениям менеджмента и достаточно глубокое рассмотрение психических механизмов.
Было бы крайне желательно, если бы непосредственный руководитель Джейн время от времени обращал внимание на чрезмерность ее рвения или, например, посоветовал ей реалистически ограничить число приоритетных направлений деятельности: в ее случае никакого риска понижения мотивации быть не может. Авторитет непосредственного руководителя вообще может сыграть ключевую роль в коррекции непродуктивных форм поведения Джейн на работе: вопросы об отношениях в команде, манера слушать, практический совет в мягкой форме могли бы послужить моделью «руководителя, вызывающего доверие».
Джейн хорошо понимает, что сейчас она находится на ответственном этапе своей карьеры и ее будущее во многом зависит от того, какой «капитал» принесет ей данный период ее жизни. Она готова изменять свой стиль руководства, совершенствовать конкретные навыки и, наконец, после нескольких лет борьбы и усилий всерьез задуматься о внутренних механизмах, которые мешают ей получать настоящее удовлетворение от работы. В зависимости от того, насколько эффективна будет ее работа в этом направлении, могут быть оценены перспективы ее дальнейшего роста.
Получение столь подробного отчета с прогнозами и выводами сопряжено с длительными и трудоемкими исследованиями и привлечением в качестве экспертов руководителей, коллег и подчиненных работника. Поэтому позволить себе такую работу фирма может только в отношении ключевых фигур. В процессе исследования изучаются интеллектуальные, эмоциональные и мотивационные характеристики, восприятие себя и других, характеристики общения, деловые характеристики, причем ставится задача получить ответы на широкий круг вопросов, связанных со всеми проявлениями личности и профессионализма работника. Такая работа может осуществляться собственным психологом организации, но лучше в этом случае привлекать независимых промышленных психологов из специальных консалтинговых организаций.
<< | >>
Источник: Владимир Александрович Спивак. Организационное поведение и управление персоналом. 2000

Еще по теме Психологическая характеристика менеджера ДЖЕЙН (по Тобиасу):

  1. Примеры разработки психологических характеристик работников банка
  2. Психологические характеристики толпы
  3. 2.1 . Психологические и социологические характеристики Internet
  4. Менеджер по маркетингу, ответственный за оп­ределенный рыночный сегмент, должен свободно ориентироваться в нем как в психологическом, так и в географическом смысле.
  5. Памятка менеджеру по осмотру своей территории (Метод японских менеджеров)
  6. Действия в рискованной ситуации требуют от менеджера знаний и целенаправленной работы. В крупных американских фирмах существует специальная, новая для нас должность – менеджер по риску.
  7. Что и как исследуют с помощью психологических тестов
  8. Психологические типы банковских работников
  9. Диагностика социально-психологическая
  10. Психологическое тестирование
  11. психологическим
  12. Психологическое консультирование в организации