Горизонтальная система управления персоналом

Третий аспект горизонтальной организации – это политика в области управления кадрами. Она включает правила, регулирующие прием на работу, обучение персонала и управление кадровыми ресурсами; эти правила упрощают сотрудничество подразделений, равно как и успешное создание взаимосвязей между подразделениями и централизацию выполняемых ими функций. Как и в случае с горизонтальными системами, горизонтальная политика управления персоналом должна распространяться на всю компанию или на те ее части, которые связаны важнейшими для всей компании взаимосвязями.

Ротация персонала между подразделениями. Благодаря ротации персонала между подразделениями появляется возможность упростить процесс формирования взаимосвязей в нескольких отношениях: стираются культурные различия между подразделениями и различия процедурного характера, в процессе ротации формируются личные отношения между сотрудниками, что облегчает взаимодействие по совместным проектам, руководители больше узнают о потенциале создания взаимосвязей с другими подразделениями, и в конечном итоге сотрудники начинают чувствовать свою принадлежность корпорации в целом, а не только отдельному подразделению[153]. И хотя здесь неизбежны некоторые затраты, так как на обучение тратится время, а перевод сотрудника в другое подразделение – это всегда нарушение привычного хода вещей, выгоды от ротации в долгосрочной перспективе имеют большое значение не только для создания взаимосвязей, но и для отсрочки начала инерционного мышления в подразделениях. Такие компании, как DuPont, General Electric, Citicorp, активно реализуют программы ротации, и это вносит определенный вклад в формирование взаимосвязей.

Участие корпорации в приеме на работу и обучении персонала. Участие корпорации (или группы) в приеме на работу и обучении позволяет сотрудникам почувствовать себя частью корпорации и приобщиться к осознанию интересов компании в целом. Корпоративная ориентация и специальные программы обучения позволяют руководителям подразделений больше узнать о других подразделениях, будущие руководители, которые впоследствии будут разбросаны по разным подразделениям, в процессе обучения знакомятся друг с другом. Упрощению образования взаимосвязей способствуют также постоянные программы повышения квалификации руководящих кадров. Вообще, любые программы, в рамках которых встречаются руководители разных подразделений, не только имеют образовательную функцию, но также способствуют развитию понимания между людьми и установлению хороших личных взаимоотношений.

Такого рода участие корпорации в формировании установок руководства и в его обучении ни в коем случае не ущемляет права подразделений в том, чтобы набирать нужный им персонал.

Карьерное продвижение руководителей подразделений. Когда руководители высшего уровня назначаются из состава руководителей подразделений, это заставляет последних работать с учетом будущих перспектив и укрепляет их ориентацию на защиту интересов всей корпорации. И то и другое только способствует формированию взаимосвязей. «Свои» руководители не только острее чувствуют собственную принадлежность корпорации, но также имеют за плечами уже сложившиеся личные отношения с большим количеством сотрудников всей фирмы, что не может не сказаться положительно на сотрудничестве в рамках горизонтальной организации. И хотя здесь присутствует некоторый риск перехода к инерционному мышлению, для компаний, обладающих развитой системой прочных взаимосвязей, предпочтительнее продвигать руководителей снизу (само собой разумеется, что продвигать наверх можно руководителей из любых подразделений).

Конференции и встречи, собирающие сотрудников разных подразделений. Тщательно продуманные и организованные встречи, в которых будут участвовать руководители разных подразделений, – это еще один способ упростить процесс обнаружения и использования взаимосвязей. Особенно эффективно поощрять руководителей подразделений рассказывать коллегам о своей работе и обсуждать вопросы, которые касаются нескольких подразделений одновременно.

Объяснение содержания и значения взаимосвязей. Очень важно, чтобы ключевые руководящие сотрудники понимали стратегическую логику взаимосвязей и умели обсуждать эти вопросы, а также могли применять методики, позволяющие им находить взаимосвязи в определенной сфере деловой активности. Обучение этому должно стать частью образовательных программ для руководства, эти вопросы можно обсуждать на встречах с участием сотрудников всей компании и других конференциях. Можно часто наблюдать следующее: хотя высшее руководство и понимает все, что связано с использованием взаимосвязей, руководители среднего звена владеют этим не вполне, и, если заставить их пойти на изменения в своем поведении и в практике своей работы, это будет действительно способствовать формированию взаимосвязей.

<< | >>
Источник: Майкл Портер. Конкурентное преимущество: Как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость. 2016

Еще по теме Горизонтальная система управления персоналом:

  1. Управление персоналом — это наука управления ведущим фактором производства. Кадровая политика предприятия. Принципы управления персоналом
  2. Система управления персоналом
  3. Традиционная система управления персоналом
  4. Место урегулирования конфликтов в системе управления персоналом
  5. Информационное обеспечение системы управления персоналом
  6. Система управления персоналом
  7. Информационное обеспечение системы управления персоналом
  8. Почему руководители и владельцы компаний не спешат реформировать сложившиеся системы управления персоналом?
  9. Горизонтальные маркетинговые системы
  10. Управление персоналом
  11. Задачи управления персоналом и их решение на базе ИТ