Патологии организационного поведения. Дублирование организационного порядка со стороны руководства.

Ценность организационного порядка заключается в возможности некоторой автоматизации функционирования организационной системы. Грамотное управление состоит в том, чтобы перевести максимальный объем целенаправленных действий в ранг организационного порядка, т.е. сделать из них совокупность стабильных норм и связей. Таким образом руководитель максимально освобождается оттого, что в отечественной управленческой культуре называется текучкой, предоставляя сотрудникам возможность в проблемной ситуации обращаться к ста-бильнодействующим долговременным связям и нормам.
В деловой культуре управления на российских предприятиях организационный порядок недооценивается. Приверженцы самоцентристского стиля управления, не доверяя ему, пытаются постоянно подпирать его дополнительными управляющими воздействиями, что приводит к значительному повышению издержек контроля и снижению эффективности деятельности предприятия.
Конфликты, развиваемые из противоречия. Под конфликтом пони-мают серьезные разногласия во мнениях и взглядах, острое столкновение несовместимых интересов, осознанное противоборство двух или
более преследующих свои цели сторон (социальных групп, организа-ций и т.д.). Конфликты, не будучи разрешенными, перерастают в кри-зис. Существует множество типологий конфликтов. Здесь мы ограни-чимся рассмотрением только тех конфликтов, которые в явной форме влияют на управление организацией, — это организационные, внутрисистемные и межсистемные конфликты.
Организационные конфликты обычно протекают в пределах органи-зации и порождаются главным образом негативными изменениями экономического положения и в организации управления. К последним факторам относят, например, неэффективность форм специализации и кооперирования производства, рассогласование различных по уровню и статусу звеньев управления, дисбаланс рабочих мест и нарушение порядка.
Внутрисистемные конфликты возникают при декомпозиции глав-ной цели организации в связи с тем, что частные цели противоречивы.
Положительное разрешение конфликтов зависит от руководства, от его владения знаниями по управлению системой.
Межсистемные конфликты возникают в ходе рыночной конкурен-ции.
Конфликт как явление имеет, по аналогии с противоречием, определенную динамику развития.
Скрытая стадия цикла — это условия для конфликта. К ним отно-сят: недостаток ресурсов; различные ценности и мнения; конкурен-
цию между отдельными группами и лицами; последствия предыдущего конфликта, где одна сторона осталась обиженной или неудовлетворенной.
Для того чтобы конфликт перерос в следующую стадию, нужно из-менить или сознание, или интерпретацию сложившейся ситуации. Это может произойти в связи с изменением любого фактора, влияющего на культуру организации: собственности, технологии, целей и задач, окружения, людей. Такие изменения могут восприниматься как благоприятная возможность или как угроза для людей. Последний случай сопровождается отрицательными эмоциями, и конфликт движется к открытой стадии: люди, чтобы защитить себя, работают «по правилам» и методикам или «срезают углы», чтобы заслужить расположение к себе. Наряду с этим растет политиканство, искажается или удерживается информация, распускаются слухи, рушатся моральные устои.
Все рассмотренные признаки конфликта — это только симптомы. Усилия, как правило, направляются на устранение симптомов, а не на определение и преодоление причин конфликтов. Если не выявлена причина болезни (проблемы), то невозможно устранить ее эффективным методом. Умение провести диагностику ситуации — важный навык для менеджера, на каком бы уровне он ни находился в организации.
Размывание стандартов и норм — это негативное отклонение от при-знанных стандартов и норм поведения людей в организации. Симп-том «размывание стандартов и норм» является, как правило, следствием подмены проблемы размывания целей, а также конфликтов и кризисов.
<< | >>
Источник: Фрейдина Е.В.. Исследование систем управления. 2009

Еще по теме Патологии организационного поведения. Дублирование организационного порядка со стороны руководства.:

  1. Ключевые организационные патологии. Систематизация организационных патологий
  2. Макрокатегории организационного поведения
  3. Введение в науку «Организационное поведение»
  4. Организационный климат и организационная культура
  5. Концепция организационной диагностики
  6. Организационное содействие
  7. Организационная структура
  8. Организационная стадия 3
  9. организационной культурой
  10. 4.1. Понятие организационной структуры и ее элементы
  11. Создание организационной структуры
  12. Организационная креативность
  13. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА
  14. 4.6. Организационная культура
  15. Организационно-административные методы
  16. Организационная стадия 2
  17. Формирование организационной культуры финансовых менеджеров
  18. Проектирование организационной культуры
  19. НЕФОРМАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА