Оплата труда персонала в динамичной деловой среде

Когда в 1997 году вышло первое издание этой книги, деловой климат в США был совершенно другим. Тогда финансовые рынки уже несколько лет находились в фазе беспрецедентного подъема. Многие известные компании зафиксировали рекордную прибыль, но, что еще более важно, миллионы вновь созданных компании намеревались вписать свои страницы в историю бизнеса, иногда переворачивая прежние представления о связи между прибылью и рыночной стоимостью компании, выборе между экономическим ростом или ростом прибыльности, необходимых условиях эффективной предпринимательской деятельности. С тех пор произошло многое: лопнул мыльный пузырь Internet-экономики, старым и вновь созданным компаниям пришлось вернуться к основополагающим понятиям бизнеса, в том числе и долгосрочным последствиям возможной глобальной экономической депрессии.
Это общее похолодание экономического климата повлияло на все аспекты предпринимательской деятельности и привело к пересмотру взглядов на формы и системы оплаты труда вообще и философию оплаты по результату в частности. Насколько эффективно распределение акций среди персонала в рамках различных премиальных программ, в частности для менеджеров и рядовых работников? Как компании провести различие между прекрасными, средними и плохими работниками? Как ей сохранить свои лучшие кадры даже в период экономических трудностей? Как часто необходимо оценивать результаты труда работника и итоги деятельности компании? Какие экономические выгоды получает работник на протяжении своей трудовой жизни?
Это отнюдь не исчерпывающий перечень тех вопросов, с которыми сталкиваются руководители современного бизнеса, но и он наглядно доказывает, что "оплата по результату" это очень непростой вопрос, особенно в условиях быстрого изменения деловой среды. Хотя концепция "оплаты по результату" получила широкое распространение в США (подавляющее большинство компаний считают своим долгом по меньшей мере упомянуть о ней в своих ежегодных заявлениях для прессы), но те из компании, которые серьезно изучили вопрос, столкнулись с массой практических проблем. Простую выдачу всем работникам компании нескольких ее акции вряд ли можно считать эффективным долгосрочным подходом к решению проблемы, даже если это и считается (по крайней мере, на первый взгляд) надежным средством заинтересовать работников в конечных результатах труда. Учитывая сложность проблемы, я и мои коллеги из Mercer Human Resource Consulting решили вернуться к вопросам, рассмотренным в первом издании этой книги, расширить комментарии по ключевым проблемам и в некоторой степени пересмотреть основные положения с учетом опыта последних лет.
Как следует из названия, основная цель книги состоит в исследовании моделей оплаты труда персонала и их связи с результатами работы отдельного работника, хозяйственного подразделения или компании в целом. Необходимо отметить, что оплата по результату — это не более чем один кусочек в гораздо более масштабной мозаике, а именно в методах управления человеческим капиталом компании, чтобы завоевать и упрочить долгосрочное конкурентное преимущество.
Переход к представлению о человеческом капитале как о специфическом виде инвестиций в противоположность его трактовке как неисчерпаемого экономического ресурса, готового к использованию при первой необходимости, видимо, принадлежит к самым революционным сдвигам в сознании бизнесменов за последние годы.
Сидя на заседаниях советов директоров самых разных компаний, я неоднократно наблюдал, как человеческий капитал постепенно приобретает в глазах менеджеров не меньшую важность, чем финансовый капитал или основные средства, особенно с точки зрения долгосрочного процветания компании. По мере того как ухудшается экономическая ситуация, эффективное управление человеческим капиталом имеет все шансы превратиться в последнее средство достижения долгосрочного финансового процве ания и наращивания стоимости акционерного капитала.
Конечно, оплата по результату это лишь одна из переменных в уравнении со многими неизвестными. Хотя в этой книге и затрагиваются разнообразные аспекты управления человеческим капиталом (например, организация труда, управление интеллектуальным потенциалом компании), но прежде всего она посвящена разработке и применению различных форм и моделей оплаты труда, льгот и компенсаций с точки зрения философии оплаты по результату. Следовательно, ее главная цель состоит в подробном анализе всех элементов эффективной модели оплаты труда, причем каждая глава, как правило, посвящена одному такому элементу. Поэтому книгу можно читать последовательно или начинать непосредственно с глав, представляющих наибольший интерес. Авторы старались дать читателю представление обо всем многообразии оплаты по результату, о наборе инструментов, в нее входящих, их сравнительных преимуществах и недостатках. Рассматриваются в ней также проблемы бухгалтерского учета и налогообложения, издержек на оплату труда при тех или иных ее формах и системах.
В определенном смысле эта книга представляет собой справочник, содержащий информацию о достоинствах и скрытых подводных камнях оплаты по результату. Одновременно каждая ее глава написана на основе богатого коллективного опыта консалтинговой компании Мегсег, знакомит с лучшими образцами моделей оплаты труда в самых успешных компаниях США. Коллективная мудрость, созданная многолетней работой в консалтинге за счет сотрудничества с крупнейшими транснациональными корпорациями и проведения научных исследований по оплате труда, не позволяет считать эту книгу лишь учебником для начинающих. Авторы не стремились дать единственно правильные рекомендации для внедрения любой из описанных в книге форм и моделей оплаты труда, они лишь описали основные принципы выбора адекватной для конкретной компании модели, явно или неявно проверенные на опыте многих успешных компаний. Именно эти принципы авторы имеют в виду, говоря о самых прогрессивных методах работы в этом направлении. Их значение состоит в том, что они позволяют убедиться в соответствии выбранной для внедрения модели оплаты труда общим стратегическим целям компании, ее способности позитивно повлиять на модель поведения работников, в правильном определении ключевых факторов успеха и их адекватной оценке.
| >>
Источник: Питер Чингос. Оплата по результату (Paying for Performance). 2004

Еще по теме Оплата труда персонала в динамичной деловой среде:

  1. Персонал и оплата труда на предприятии
  2. Администрирование оплаты труда сбытового персонала
  3. Анализ организации оплаты труда персонала предприятия
  4. Роль и содержание пропаганды новых моделей оплаты труда для управленческого персонала
  5. Глава 6. Эффективная организация оплаты труда сбытового персонала
  6. Роль текущего премирования в стратегии оплаты труда менеджеров. Влияние текущего премирования на мотивацию управленческого персонала
  7. Программы участия в капитале способствуют расширению знаний работников о бизнесе и деловой среде компании
  8. Деловая оценка и отбор персонала
  9. Принципы оплаты по результату в моделях оплаты труда директоров
  10. Тарифная система оплаты труда.Формы и системы оплаты труда
  11. Этапы деловой карьеры персонала