360-градусная обратная связь

«360-градусной обратной связью» называют процесс, включающий структурированное собирание, обработку и обсуждение обратной связи. С помощью этого механиз­
ма можно анализировать и развивать продуктивность со­трудников и руководителей. Это позволят достичь следу­ющих целей:

► Установить подходящий уровень продуктивности для разных структурных единиц, например, разных сфер деятельности, отделов или команд.

► Планировать стратегические мероприятия для повыше­ния продуктивности организационных единиц.

► Идентифицировать носителя продуктивности органи­зации и развить ориентированную на потребности про­грамму развития для руководителей и сотрудников.

► Создать специфические для целевых групп системы стимулирования и поощрения.

Оценка продуктивности руководителей и сотрудников со­вершается не только «сверху вниз»: система 360-градус­ной обратной связи использует оценки разных контакт­ных лиц (например, коллег, клиентов или сотрудников). В каждой группе выбирается по три критика (например, три коллеги). Общая оценка основывается на многообра­зии информации (самооценке и оценке других), которые делают возможной многомерную картину продуктивнос­ти труда. Более того, множественное оценивание облада­ет большей корректностью и точностью, оно скорее моти­вирует к ориентированным на цели мероприятиям, чем индивидуальная обратная связь.

360-градусная обратная связь включает следующие этапы:

► Определение компетенции (Каковы преимущества оце­ниваемой личности?).

► Определение круга людей, от которых будет получена обратная связь (коллеги, руководитель, сотрудники, клиенты).

► Проектирование кривой оценивания (поведение, моти­вация, результаты, признаки).

Обработка и визуализация ответов (Что получилось? Что могло бы послужить отправной точкой для измене­ния?).

► Обсуждение итогов (Как можно улучшить навыки и сколько времени нужно для этого сотруднику?).

360-градусная обратная связь должна предоставить со­трудникам как можно более объективную обратную связь об их продуктивности. Цель - сотрудник будет иметь представление о своих достоинствах и недостатках и по­пытается над ними поработать. Прежде всего, большое внимание уделяется аспектам, которые можно усовер­шенствовать. Таким образом, сотрудник получает ак­тивную роль. При сборе информации и суждений нужно систематически продвигаться вперед. Здесь целесообраз­но разделять протоколы наблюдений с различных точек зрения, учитывая позицию наблюдателя. Очень важна анонимность наблюдателя для получения честных и бес­страшных суждений. Благодаря этому обратная связь бу­дет объективной и правдоподобной.

Однако кажущаяся объективность 360-градусной обрат­ной связи вызвала как восторженные отзывы, так и кри­тические замечания. Критики видят в этой системе оце­нивания не только полезный инструмент, но и средство контроля нового типа[14].

<< | >>
Источник: Мерманн Элизабет. Мотивация персонала. 2007

Еще по теме 360-градусная обратная связь:

  1. Обратная связь
  2. Обратная связь
  3. Обратная связь с потребителем
  4. Обратная связь
  5. ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ «ПО СТАРИНКЕ»
  6. 7. Ищите обратную связь
  7. Многоканальная обратная связь и ее роль в оценке результатов труда
  8. Обратная связь и отчеты о трендах
  9. Советы для установления обратной связи
  10. Организация обратной связи
  11. Контуры обратной связи