отчасти

на «Баланс работы и личной жизни», «Физические условия труда» и «Содержание работы». Ведь в силах руководителя так организовать производственный процесс, чтобы сотрудникам не приходилось задерживаться после окончания рабочего дня или выходить на работу в выходные.
Но, например, на время в пути из дома до офиса он повлиять никак не может. (Можно, конечно, выдать всем корпоративные автомобили, но это из области фантастики!) Также он не очень может повлиять на количество командировок, если работа связана с посещением других городов на регулярной основе (например, региональный менеджер или внутренний аудитор). Тут сотруднику самому надо решать – работа или баланс. В таком случае руководитель может только пойти навстречу и сделать график командировок максимально удобным для сотрудника.

То же самое относится к условиям труда и содержанию работы. В некоторых случаях руководитель может повлиять на освещение и температуру в офисе или другом рабочем месте (магазине, например), но если речь идет о сотрудниках, занятых физическим трудом да ещё и вне офиса (строители, водители-дальнобойщики), то здесь сложно обеспечить комфортные условия и изменить содержание работы. Безусловно, новые технологии и серьёзные финансовые инвестиции могут исправить ситуацию, но не немедленно.

По факторам «Ценность сотрудников» и «Признание» работа должна вестись как на уровне подразделения, так и всей компании: конкурсы «Лучший сотрудник» и «Человек года», доски почёта, система корпоративных наград, грамот и благодарностей, возможность выдвижения на государственные награды, поощрение «старослужащих», мероприятия для ветеранов. Понимаю, что для кого-то это всё напоминает о социализме, но ничего нового человечество пока не придумало: принципы пропаганды неизменны для всех видов общественного строя.

На фактор «Обучение и развитие» линейные руководители влияют в части, зависящей непосредственно от них: адаптация новых сотрудников, поощрение наставничества, регулярная развивающая обратная связь, самостоятельное проведение тренингов по профессиональным компетенциям.

Если речь идёт о каком-то серьёзном обучении, понадобится помощь HR, и об этом пойдёт речь ниже. На фактор «Карьерные возможности» руководитель может воздействовать путём помощи сотрудникам в определении возможных карьерных траекторий и проявлением готовности поддержать переход в другое подразделение.

На оставшиеся факторы влияние непосредственного руководителя ещё более ограничено: ресурсы зачастую выделяются централизованно; политики и процедуры едины для всей компании; зарплатой и социальным пакетом управляют кадры и финансы (хотя здесь есть возможности и для непосредственного руководителя, например, он может лучше объяснять сотрудникам, как формируется переменная часть оплаты труда, чтобы у них была возможность увеличить свой доход). Основная задача руководителя – это правильная коммуникация внутренней политики, сформулировать которую поможет служба HR. Нам же предстоит большая работа по оптимизации системы оплаты труда и льгот и по превращению политик и процедур в более дружественные и менее бюрократические.

На наши плечи практически полностью ложится ответственность за факторы «Топ-менеджеры», «Репутация компании» и «Бренд работодателя». Для улучшения восприятия сотрудниками топ-менеджмента понадобится организовывать дни информирования, коммуникационные сессии, интервью руководителей в корпоративных СМИ, посещение предприятий, цехов, магазинов и встречи с трудовыми коллективами. Что касается факторов «Репутация компании» и «Бренд работодателя», то это отдельная большая тема, которую я частично затрагивала в главе 5 про корпоративную культуру.

Завершая тему вовлечённости, хочу ещё раз подчеркнуть ключевые моменты: повышение вовлеченности на 80 % зависит от «мягких рычагов» («soft levers») – коммуникации, обратной связи, признания, стиля управления. «Жёсткие рычаги» («hard levers»), требующие серьёзных финансовых инвестиций (повышение зарплаты, расширение соцпакета, улучшение условий труда), важны, но их роль часто преувеличена. Вовлечённый сотрудник

<< | >>
Источник: Татьяна Кожевникова. HR как он есть. 2017

Еще по теме отчасти:

  1. Сразу стоит сказать, что есть страны, где гражданам РФ проще открыть счет, а есть те, где сложнее. Проще это сделать в банках Прибалтики, Кипра, Германии, отчасти – это Люксембург, Швейцария и т. д. В меньшей степени это Великобритания, Франция
  2. Таким образом, вы можете совместить инвестиции в сектор драгметаллов и такой агрессивный инструмент, как акции, благодаря инвестициям в акции компаний, работающих в сфере добычи драгоценных металлов. С одной стороны, динамика цен на акции таких компаний отчасти связана с динамикой цен на металлы. Если учесть, что запасы драгметаллов конечны, то можно предполагать, что в долгосрочной перспективе бизнес данных компаний будет получать выгоду от роста цен на металлы. Связано это не только с конечнос
  3. Анархономика бросает вызов и подтачивает сегодняшнюю бизнес-модель Мы увидим, как вместо этого возникнут новые бизнес-модели Компании могут стать конкурентоспособными, используя открытые исходники и т. п. Вы можете раздавать продукт, зарабатывая на обслуживании, рекламе и т. д. Freemium — часто используемая IT-компаниями бизнес-модель Нам нужен тщательный пересмотр экономического мышления, который бы включал и анархономику
  4. Мы переживаем революцию онлайновых технологий Налицо разрыв между теми, кто хочет ослабить интеллектуальные права, и теми, кто хочет установления более жетких правил Пиратская партия Швеции и The Pirate Bay можно рассматривать как свидетельства большого общественного движения Мотивация для создания бесплатного контента для интернета идет от чистого идеализма к чистому эгоизму В будущем вам придется отказаться от контроля за товаром, чтобы сохранить контроль на рынке Анархономика уже никуда не ис
  5. каждый директор — это директор по кадрам, каждый управля­ющий — это управляющий персоналом! [5]
  6. Мы разработали два сценария на 2025 год, иллюстрирующие пути развития анархономики В сценарии «Восстание против картелей» интеллектуальные права еще более ужесточаются и, хотя это облегчает жизнь за счёт массового производства контента, однако создает контркультуру «пиратов» В сценарии «Эпоха возможностей» интеллектуальные права, напротив, смягчаются, при этом становится труднее жить за счёт массового производства контента, хотя эа ситуация и дает небогатым людям больше возможностей В обоих сцен
  7. Оформление прав на льготы и субсидии
  8. А. Гринспен воспевает поведение
  9. Психологическое здоровье людей, находящихся на иждивении у безработных
  10. Производительность в США: некоторые оценки и сопоставления
  11. Уважение к личности
  12. Четвертый взмах: исследования должны знать свое место
  13. Качества льва и свойства лисицы
  14. Интернет-трейдинг
  15. Разветвление
  16. Частные трейдеры
  17. Второстепенные предпосылки совершенной конкуренции
  18. Адаптивная логика
  19. Экономический букварь Дарвина