никогда.

Приучая ребенка читать книги и делать уроки, вы не можете быть точно уверенными, что он или она окончит престижный университет и получит высокооплачиваемую работу. Иногда бывает так, что двоечники и лентяи тоже становятся очень успешными людьми.
Но стоит ли в таком важном деле полагаться на случай?

Так и в бизнесе. Роль любого генерального директора и акционера заключается в том, чтобы обеспечить устойчивость и преемственность бизнеса при переходе управления к другому руководителю или владельцу. Даже если на сегодняшний день никто не собирается продавать компанию, эта ситуация может возникнуть через десять лет. Если основатели бизнеса хотят, чтобы он просуществовал 100 лет, как многие международные компании, надо внимательно изучить их опыт и понять, почему, например, качество «Coca-Cola» и вкус батончика «Mars» никак не зависят от смены руководства в головном офисе и от того, кто осуществляет финансовый контроль над компанией. Стали бы эти успешные и давно существующие на рынке компании инвестировать свои средства в процессы и системы, которые за прошедшие 100 лет никак себя не оправдали? Международные компании, несмотря на высокие прибыли, очень любят экономить деньги и стремятся к максимальной эффективности.

Их многолетняя практика доказала, что профессиональная HR-команда с большими полномочиями помогает бизнесу сформировать высокоэффективную организацию, построить успешную систему вознаграждения, обеспечить преемственность и развитие руководителей. Сами линейные руководители не в состоянии построить эти сложные HR-системы, как в силу отсутствия нужной квалификации, так и в связи с нехваткой времени и фокуса. Стоит упомянуть и аспект независимости. Если функциональные руководители сами разрабатывают свою систему премирования или сами принимают решение об увольнении неугодного работника, возможны злоупотребления. HR в подобных ситуациях может выступать независимым экспертом, который предоставит генеральному директору или собственнику объективную точку зрения. Безусловно, для этого HR-директору необходимы статус, аналогичный остальным топ-менеджерам, и прямой доступ ко всей информации и к первому лицу.

Ещё один важный момент для тех, кто планирует работать в сфере управления персоналом, – HR-директор очень редко становится генеральным директором. Для любой другой топ-позиции (финансовый директор, операционный и т. п.) возможен карьерный рост, а для HR его должность – зачастую предел. То есть HR-директора сознательно выбирают направление работы, которое не позволит им достичь абсолютной вершины карьеры в бизнесе.

Таким образом, выходит, что HR-директор (менеджер) – достаточно непростая специальность, а выбирающие ее люди проявляют определенный героизм. Они приносят своего рода жертву в пользу любимой профессии. Как же специалисту по HR сделать хорошую карьеру и при этом не тратить все силы на ежедневное убеждение бизнеса в собственной необходимости и целесообразности?

На мой взгляд, самый эффективный способ – предложить бизнесу решения и ответы на вопросы, которые «традиционный» HR не всегда относит к зоне своей компетенции и ответственности.

Возьмем, например, задачу повышения производительности труда. В этом вопросе возможны самые разнообразные направления деятельности для HR. Мы можем взять на себя руководство проектом по использованию принципов непрерывных улучшений и бережливого производства в операционных подразделениях.

Другое направление улучшения производительности труда – это формирование «дерева KPI». Речь идет о финансово-экономических показателях, которые определяются в качестве целей на год для каждого руководителя компании. Начинается процесс сверху, с показателей для генерального директора. Далее они декомпозируются на уровни ниже. В итоге показатели доходят до каждого подразделения компании в виде части от корпоративной цели. Если каждое подразделение выполнит свою цель, то и генеральный директор выполнит свою.

Система формирования и управления этими показателями эффективности также входит в сферу интересов и ответственности продвинутых HR-профессионалов во многих компаниях.

Это намного интереснее, чем заполнение трудовых книжек и подготовка приказов. Это важная стратегическая функция, на которую есть спрос со стороны бизнеса. Это реальный вклад в повышение производительности компании, который HR-директор делает наравне с другими участниками топ-команды.

Помимо того существует немало проектов в сфере повышения индивидуальной эффективности работников, за которые может отвечать HR. Это, в частности, оптимизация планирования рабочего времени, нормирование и автоматизация труда. Подобные задачи решаются в тесном сотрудничестве с IT и операционными подразделениями компании.

Обобщая вышесказанное, я вижу главный запрос бизнеса к HR в повышении эффективности использования человеческого капитала. За каждый вид капитала в компании отвечает определенное направление. Например, бизнес хочет брать кредит в банке под наименьший процент и эффективно его использовать, так, чтобы возврат на вложенный капитал был максимальным. За это отвечают финансисты. В таком же контексте следует воспринимать и человеческий капитал. Интерес бизнеса в том, чтобы тратить на персонал меньше, а получать от него больше. Причем под «тратить меньше» подразумевается не меньшая зарплата для конкретного сотрудника. Суть в том, чтобы в компании работало относительно небольшое число сотрудников, при этом их количество, квалификация и эффективность позволяли бы работодателю платить им высокие зарплаты и получать бо?льший возврат на вложенный капитал.

Другая важная область, где бизнес ждет от HR-директора существенного вклада, это корпоративная культура и имидж компании как привлекательного работодателя. О том, что может сделать HR в этой области, я подробно расскажу в главе 5.

Еще один запрос бизнеса к HR – это реализация программ корпоративной социальной ответственности. В некоторых компаниях вопросы благотворительности, волонтёрства, социального развития территорий присутствия также находятся в зоне ответственности HR. Подобные вещи уже выходят за рамки работы со своим собственным персоналом. Порой речь идет о взаимодействии с населением целых городов и регионов, где расположены офисы или производственные площадки компании. Также это может быть работа с определенными группами населения: учащимися школ, студентами.

В некоторых высокотехнологичных компаниях цикл работы с будущими сотрудниками достигает 10–12 лет. Для таких работодателей важно, чтобы уже в школе дети выбирали определенные специальности, например, технические или инженерные. Для этого в 10-х и 11-х классах школы учащиеся должны специализироваться по техническим предметам и в итоге сдавать ЕГЭ по физике и математике.

По статистике не более 20 % школьников выбирают выпускной экзамен по физике, потому что он сложный, и велик риск его провалить. Это значит, что на физические специальности в вузах могут поступить не более 20 % выпускников школ. Вот почему некоторые компании начинают работать с семиклассниками, проводя среди них олимпиады, открытые уроки, приглашая на экскурсии на свое производство или в лаборатории, общаясь с родителями учеников. Все делается для того, чтобы заинтересовать их в технических специальностях, подвигнуть на сдачу ЕГЭ по физике и математике, затем на поступление в технический вуз и в итоге, может быть, привлечь на работу в качестве своих сотрудников.

Такого рода программами в компании может заниматься только HR. Бизнес ожидает, что HR-служба, понимая, какие люди понадобятся компании через 10 лет, на текущем этапе наладит работу с учебными заведениями, с обществом и будет тем самым способствовать изменению отношения людей к той или иной профессии. Процесс этот достаточно сложный и в какой-то степени макроэкономический. Чтобы успешно его реализовывать, HR-профессионалам надо разбираться в экономике и финансах, интересоваться изменениями в законодательстве, смотреть на 5–10 лет вперед и понимать, куда движется мир вообще и страна в частности.

Какие же действия HR-директору надо предпринять на пути к роли полноправного партнера?

<< | >>
Источник: Татьяна Кожевникова. HR как он есть. 2017

Еще по теме никогда.:

  1. НИКОГДА БОЛЬШЕ Я НЕ БУДУ ЗАВИДОВАТЬ ДРУГИМ ЛЮДЯМ. НИКОГДА БОЛЬШЕ Я НЕ БУДУ ЗЛИТЬСЯ ИЗ-ЗА ТОГО, ЧТО ДРУГОЙ ИМЕЕТ ТО, ЧЕГО У МЕНЯ НЕТ. НИКОГДА БОЛЬШЕ Я НЕ БУДУ ЗЛОРАДСТВОВАТЬ ПО ПОВОДУ ЧУЖИХ ПОТЕРЬ.10. Гордость
  2. НИКОГДА БОЛЬШЕ Я НЕ БУДУ ГОНЯТЬСЯ ЗА ВКУСОВЫМИ НАСЛАЖДЕНИЯМИ И НАБИВАТЬ БРЮХО ДО ОСОЛОВЕЛОСТИ. НИКОГДА БОЛЬШЕ Я НЕ БУДУ ПИТЬ АЛКОГОЛЬ БОЛЬШЕ ТОЙ МЕРЫ, КОТОРАЯ ПОЗВОЛЯЕТ МНЕ ОСТАВАТЬСЯ ТРЕЗВО МЫСЛЯЩИМ ЧЕЛОВЕКОМ. НИКОГДА БОЛЬШЕ Я НЕ УПОТРЕБЛЮ НАРКОТИК.5. Лень и праздность
  3. Добивайтесь успеха, и вам больше никогда-никогда не придется быть жертвой!
  4. НИКОГДА БОЛЬШЕ Я НЕ БУДУ ГНЕВАТЬСЯ НА БЛИЖНЕГО СВОЕГО ИЛИ НА СЛОЖИВШИЕСЯ ОБСТОЯТЕЛЬСТВА. НИКОГДА БОЛЬШЕ Я НЕ БУДУ ОСКОРБЛЯТЬ КОГО-ТО СЛОВОМ ИЛИ ДЕЙСТВИЕМ. НИКОГДА БОЛЬШЕ Я НЕ БУДУ ВЫХОДИТЬ ИЗ СЕБЯ.12. Злопамятство
  5. Никогда не иди вверх! Никогда! Ты должен идти по этому бизнесу, поочередно перенося тяжесть своего тела с одной ноги на другую.
  6. НИКОГДА БОЛЬШЕ Я НЕ ПРОЙДУ МИМО ЧУЖОГО ГОРЯ. НИКОГДА БОЛЬШЕ Я НЕ ОТКАЖУ НИКОМУ В ПОМОЩИ. Я СДЕЛАЮ ВСЕ, ЧТО СМОГУ. А САМОЕ МАЛОЕ, ЧТО Я МОГУ — ВЫРАЗИТЬ СОЧУВСТВИЕ. НИКОГДА И НИКОМУ Я НЕ ОТКАЖУ В ЭТОЙ МАЛОСТИ. ОТНЫНЕ Я НЕ БУДУ СПОСОБСТВОВАТЬ УБИЙСТВУ, ПРОЯВЛЯЯ РАВНОДУШИЕ.
  7. Сейчас или никогда», отвечай: «Никогда
  8. чтобы достичь чего-то, чего вы прежде никогда не достигали, вам нужно научиться тому, чему вы никогда не учились
  9. НИКОГДА БОЛЬШЕ Я НЕ БУДУ ЗАНИМАТЬСЯ ПРАЗДНОЙ БОЛТОВНЕЙ, ТРАВИТЬ АНЕКДОТЫ И ГОВОРИТЬ РАДИ КРАСНОГО СЛОВЦА. НИКОГДА БОЛЬШЕ Я НЕ СТАНУ ОСКОРБЛЯТЬ СЕБЯ И ОКРУЖАЮЩИХ СКВЕРНОСЛОВИЕМ.
  10. Но нам известно, что 99 % вещей, которых мы боимся или о которых беспокоимся, никогда не случаются, никогда не становятся нашей реальностью.
  11. НИКОГДА БОЛЬШЕ Я НЕ БУДУ ВСТУПАТЬ В ИНТИМНЫЕ ОТНОШЕНИЯ С ЧЕЛОВЕКОМ, КОТОРОГО НЕ ЛЮБЛЮ. НИКОГДА БОЛЬШЕ Я НЕ БУДУ РАСХОДОВАТЬ ЭНЕРГИЮ СВОЕЙ ЛЮБВИ НА СЛУЧАЙНЫЕ СВЯЗИ.14. Бессердечие и жестокость
  12. НИКОГДА БОЛЬШЕ Я НЕ ВОСПОЛЬЗУЮСЬ ЧУЖИМИ ВЕЩАМИ, ИДЕЯМИ, ДЕНЬГАМИ, ВОЗМОЖНОСТЯМИ, ЕСЛИ НЕ ПОЛУЧУ НА ТО РАЗРЕШЕНИЕ ХОЗЯИНА, ИЛИ ЕСЛИ НЕ ЗАРАБОТАЮ ЭТО. НИКОГДА БОЛЬШЕ Я НЕ БУДУ КРАСТЬ.7. Сребролюбие и скупость
  13. НИКОГДА БОЛЬШЕ Я НЕ БУДУ ОСУЖДАТЬ ЧЕЛОВЕКА, ЧТО БЫ ОН НИ СДЕЛАЛ. Я НЕ ГОСПОДЬ БОГ, И НЕ МОГУ ВИДЕТЬ ВНУТРЕННИХ ДВИЖЕНИЙ ЧУЖОЙДУШИ. НИКОГДА БОЛЬШЕ Я НЕ БУДУ КЛЕВЕТАТЬ НА ДРУГОГО.4. Чревоугодие, пьянство, наркомания