будущих

сотрудников компании. Их может быть несколько сотен (правая пирамида на рисунке 6).

Рисунок 6. Программа развития талантов включает в себя общекорпоративную («номенклатура КЦ») и дивизиональные («номенклатура дивизиона»)

После дизайна программы и определения потенциального количества участников начинается продвижение проекта, а также формирование внутри организации компетенций по реализации программы (building capabilities).

Продвижение программы начинается с брендинга: она должна получить звучное название, которое потом будет пиариться как внутри организации, так и во внешнем мире. Я уже приводила пример «Спутника» и «Союза». В металлургической компании мы придумали название «Сила Чистой металлургии», которое, с одной стороны, отражало корпоративную философию, а с другой – было созвучно названию трубопровода «Сила Сибири», поставщиками которого мы являлись. Другие варианты названий программ: «Достояние», «Капитал» и «Таланты» и по аналогии с футболом «Высшая лига талантов» и «Первая лига талантов».

После создания бренда его можно начинать продвигать внутри компании. Это могут быть стратегические воркшопы или конференции для руководителей, на которых вы подробно объясните им цели и структуру программы, статьи в корпоративных медиа, лекции opinion-лидеров про опыт реализации подобных программ в других компаниях. При этом важно выбрать правильного opinion-лидера, так, например, для «Росатома» такими «авторитетами» являются Toyota и Boeing, для группы ЧТПЗ – лидер мирового рынка труб Tenaris, а для российских ритейлеров – Tesco или Walmart. Когда программа заработает, можно переходить к пиару во внешнем мире: выступления на конференциях, статьи и интервью. Хорошим пиаром станет участие и желательно победа в конкурсах «HR Brand года» и аналогичных ему. Если сотрудники и линейные руководители увидят, что программы развития талантов известны во внешнем мире и высоко оцениваются, они смогут оценить повышение их «стоимости» внутри компании.

Говоря про формирование внутри организации компетенций по реализации программы, я имею в виду создание HR-команды, способной воплотить в жизнь этот проект, определение куррикулума и центра ответственности за программы развития (например, корпоративный университет), а также разработку IT-платформы, позволяющей администрировать все активности.

HR-команда очень важна для внедрения любых организационных изменений. Какую бы гениальную HR-стратегию вы ни разработали, её невозможно будет реализовать, если на каждом предприятии вы не сформируете профессиональную команду во главе с HR-бизнес-партнером. У меня обычно уходит от одного года до двух на замену команды (или на upgrade существующей). Такая продолжительность связана со многими факторами: сначала надо понять, кого необходимо уволить, а кого оставить в компании. Затем несколько месяцев идёт «показ» кандидатов первым лицам тех подразделений, где требуется замена. Они капризничают, хотят брать своих, убеждают вас, что «новый человек будет слишком долго погружаться». У меня было два случая (а два – это уже закономерность), когда генеральные предлагали сделать HR-директором крупной компании своего бизнес-помощника (референта), так как «он хорошо знает всех людей и понимает наши бизнес-процессы». Для того чтобы отсечь непрофильных «блатных» кандидатов, мы разработали сложные профессиональные тесты на знание трудового законодательства и HR-технологий. С их помощью было легче аргументировать, почему не подходит кандидат.

Ситуация усложняется, когда предприятие находится в небольшом городе с плохо развитым рынком труда. В этом случае кандидатов приходится привозить из столиц или из крупных региональных центров. На обсуждение релокации и физический переезд тратится ещё несколько месяцев. Около 30 % релокированных кандидатов в течение первого года понимают, что они хотят жить дома, находят там работу и уезжают.

Но несмотря на длительность и болезненность процесса апгрейда HR-команды, пройти его придется всё равно. Иначе ваши гениальные планы просто некому будет воплощать в жизнь. Но будьте готовы к тому, что генеральный или акционер устанут ждать, и работать с новой командой будет уже другой директор по персоналу. Ему повезёт больше, чем вам, потому что удастся сэкономить два года и начать быстро приносить результаты.

Важным этапом программы является создание куррикулума, то есть списка программ, которые будут предлагаться сотрудникам на каждом уровне. Мне нравится структурировать куррикулум по корпоративным компетенциям. Это может выглядеть следующим образом:

<< | >>
Источник: Татьяна Кожевникова. HR как он есть. 2017

Еще по теме будущих:

  1. ЧАСТЬ 7 Картины будущего: сценарное планирование и подходящие истории 27. Сюжеты будущего – варианты завтрашнего дня
  2. инновационному развитию препятствует отсутствие образа будущего, в том числе технологического образа будущего
  3. будущие
  4. Расходы будущих периодов
  5. Предвидим будущее
  6. расходов будущих периодов
  7. расходов будущих периодов
  8. 14.5. Доходы будущих периодов
  9. Будущее будет другим
  10. Пятое: Забудьте прошлое – смотрите в будущее
  11. Учет расходов будущих периодов
  12. Будущее начинается на вершине
  13. Будущее – в проактивности
  14. Планы на будущее
  15. Учет расходов будущих периодов
  16. Будущая стоимость аннуитета
  17. Город будущего
  18. ВЗГЛЯД В БУДУЩЕЕ
  19. Копенгагенский институт исследований будущего